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| | |  日経ビジネス人文庫 なんとか会社を変えてやろう 実践ガイド・企業風土改革の進め方 (日経ビジネス人文庫) |
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うなづきまくり |
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| 平社員の立場からボトムアップで業務改善を行う立場にあるので、この本を手にした。
冒頭に組織の健康度チェックがあるが、ひとつもチェックをつけられなかった。（不健康というより、死ぬ間際？）
内容もとてもうなづけるものがあるが、どちらかというとトップダウンで行う手法であり、私のような立場には、応用しにくかった。
ぜひ経営陣に読んでもらいたいと思っているが、どの程度理解してもらえるのだろうか？ |
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リアル |
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| 自分の会社の現状と照らし合わせて、変わることのできたこの会社と
変えられていない自社を考えるいい機会となった。フレームもいらない、制度もいらない、コンサルもいらないのだ。
会社を変えるのは、社員の力と、全社一丸となる意思の疎通だ。
当たり前のことができていない。
衰退する会社と繁栄する会社。
没落するか、立ち直るのか・・
どちらに天秤がかたむくのか、その鍵がこの本に書かれている。 |
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胸がすくが |
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| 問題点とは何か。これを余りにも的確に言い表しているので、随所で頷き、
また、”そう！そう言いたかったんだ”という思いを代弁して、どんどん
言ってくれる。その点では痛快無比、読んでいて胸のすく思いだ。
例えば、「問題のある組織」を、”なるべく波風は立てたくない”という感覚
が支配している状態、と一言で表しているが、正にその通りだと思う。また、
「マネジメントに関する感度の悪い人」を、形式主義、権威主義、管理主義
といった”型”を重んじるタイプの人、と言っており、これにも大いに賛成
できる。更に、こんな問題ある組織であって、経営者がマネジメント感度の
悪い人の場合、解決の方法はほとんどないので、できるだけ早く辞めて逃げ
出した方がいい、と言い放たれており、思わず深い溜息をついてしまう。
しかし、事実はその通りなのだ。
さて、この問題ある組織を変革し、健全な活力ある組織に改善していくこと
が、文化及び風土改革であり、その一つの手法が詳細に記述されているので
あるが、この肝心な部分に可能性としての実感が湧いてこないのは、私の
所属する組織が、もう処置無しの状態にあるからなのかも知れない。 |
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